只要是請(qǐng)人，就要發(fā)工資，哪怕這個(gè)人還是自家親戚，也是要發(fā)工資的。發(fā)錢簡(jiǎn)單，關(guān)鍵是這個(gè)錢怎么算，也就是與工作之間的關(guān)系如何做關(guān)聯(lián)。從復(fù)雜性來說的話，怎么給員工開工資，難度要遠(yuǎn)超過開發(fā)新客戶。當(dāng)然了，這一切的出發(fā)點(diǎn)，還得看老板是否舍得投入。這里簡(jiǎn)單介紹幾點(diǎn)工資設(shè)置的基本原則：

　　1.一定是按照行情。

　　給不同崗位的員工，開多少錢的工資，不是老板自己定的，而是當(dāng)?shù)氐男星槎ǖ摹＜幢憷习逵X得員工干的活不值這些錢，也得按照行情開工資，不然就招不到人，留不下人。若是老板覺得錢開多了，那接下來就是要思考如何提升員工工作效率的事了。

　　行情究竟是多少，也不是老板自己判定的，一般是通過四個(gè)渠道來收集：

　　1.同行公司打聽（別找那最摳的同行）。

　　2.當(dāng)?shù)氐娜瞬胖薪楣荆鄬?duì)客觀一些，但總體上有些偏高。

　　3.大型招聘網(wǎng)站的本地頻道，薪資欄目，一般是按照轉(zhuǎn)正后的水平計(jì)算的。

　　4.當(dāng)?shù)厝松缇值墓べY調(diào)查欄目，相對(duì)客觀一些。

　　當(dāng)然了，工資行情調(diào)研的事，無論老板做不做，反正員工肯定要去做的，四處各種打聽，而且是就高不就低。

　　2.工資的結(jié)構(gòu)。

　　簡(jiǎn)單點(diǎn)來說，可分為收入和支出兩大塊。

　　收入，又可分為基礎(chǔ)和浮動(dòng)部分，基礎(chǔ)部分就是旱澇保收的基本工資，崗位津貼之類的。當(dāng)然了，這個(gè)基礎(chǔ)收入，一般也有對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)工作量，不是白拿的。浮動(dòng)部分主要是各類獎(jiǎng)金提成。

　　支出，主要是對(duì)員工收入的扣除，例如違規(guī)違紀(jì)的扣罰，賠償公司損失，降級(jí)帶來的固定收入下降等。

　　3.基礎(chǔ)收入與浮動(dòng)獎(jiǎng)金的比例。

　　這里有個(gè)矛盾，若是要有招聘吸引力，給員工有保障，基礎(chǔ)收入部分就要高一點(diǎn)，但給高了，又容易養(yǎng)懶人。若是降低固定，提升浮動(dòng)部分的比例，雖然能提升員工工作的動(dòng)力，但又容易讓員工喪失安全感。

　　一般來說，業(yè)務(wù)類的崗位，固定收入和浮動(dòng)獎(jiǎng)金收入，控制在對(duì)半開，或是六四開較為合適。而工作內(nèi)容簡(jiǎn)單，重復(fù)性較高，需要更多按照標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的崗位，例如內(nèi)勤、財(cái)務(wù)、行政等崗位，則可進(jìn)一步提升固定收入的占比，與浮動(dòng)獎(jiǎng)金之間控制在七三開或是八二開。

　　4.過程與結(jié)果的關(guān)系。

　　老板最終要的是結(jié)果，但結(jié)果之前是過程。大多數(shù)老板為了考核的簡(jiǎn)單化，或者說為了確保自己不吃虧，尤其喜歡以結(jié)果來考核員工，老板的思維取向就是：為了獲得好的結(jié)果，員工自然就得要做好過程。

　　這里有點(diǎn)需要說明的，在生產(chǎn)領(lǐng)域，員工的過程和結(jié)果是直接掛鉤的，只要做好過程，肯定就會(huì)有結(jié)果，按照結(jié)果來考核也沒事。但是，在銷售領(lǐng)域，這過程和結(jié)果之間不是完全掛鉤的，至少不是在短期內(nèi)直接掛鉤的，例如業(yè)務(wù)人員拜訪客戶、維護(hù)陳列、維護(hù)客情、處理歷史遺留問題等等，這些過程類工作，不見得當(dāng)時(shí)就會(huì)帶來訂單和回款。

　　若是老板堅(jiān)持用結(jié)果來考核業(yè)務(wù)人員，對(duì)過程只提要求，但沒有對(duì)應(yīng)的考核收入，很容易導(dǎo)致員工對(duì)待過程工作隨意和敷衍，能糊弄就糊弄，甚至是用透支來直接獲取結(jié)果。畢竟，多數(shù)員工沒有那么高的自覺性和全局責(zé)任感，反正，干了活，就要給錢，過程工作沒有錢，自然不會(huì)去重視。

　　所以，在對(duì)業(yè)務(wù)人員的考核中，要將相關(guān)的過程類工作提取出來，在提出要求的同時(shí)，也要有對(duì)應(yīng)的考核獎(jiǎng)金。

　　5.考核的階段性劃分。

　　新來的員工，肯定也是要考核的，不然只有基本工資就太少了，留不住人。若是剛來就考核結(jié)果，對(duì)新員工不公平，而且也沒多少結(jié)果，貌似公平，但實(shí)際沒多少錢。

　　結(jié)合新員工的實(shí)際情況，剛來第一個(gè)月，先考核學(xué)習(xí)情況，畢竟，剛來的時(shí)候，主要就是各種學(xué)習(xí)，能把相關(guān)工作知識(shí)和操作流程搞明白，全部學(xué)會(huì)，能獨(dú)立工作，這也是成績(jī)，成績(jī)達(dá)標(biāo)，就發(fā)考核獎(jiǎng)金。第二到第三個(gè)月重點(diǎn)考核過程類工作，引導(dǎo)員工先做好過程，只要把過程做了，達(dá)標(biāo)了，就有考核獎(jiǎng)金。新來的員工能掌握相關(guān)職業(yè)技術(shù)，能做好過程工作，在這兩項(xiàng)的基礎(chǔ)上，再來考核結(jié)果。

　　6.不能發(fā)的獎(jiǎng)金。

　　全勤獎(jiǎng)不要發(fā)，看起來是鼓勵(lì)員工全勤，但員工是人不是機(jī)器，身體也不是鐵打的，也不都是單身漢，一人吃飽全家不餓的，有老有小，難道為了上班都不管嗎？為了家人，請(qǐng)了假，扣除了全勤獎(jiǎng)，沒有員工不罵老板的，何必呢。

　　工齡工資不要發(fā)，年輕員工的在職期逐年縮短是大勢(shì)所趨，不是每年多加幾百塊能解決的，尤其是業(yè)務(wù)崗位。并且，員工對(duì)比跳槽的收益，這點(diǎn)工齡工資算個(gè)啥。真正貪圖這點(diǎn)工齡工資點(diǎn)，往往是生產(chǎn)領(lǐng)域的中老年員工。